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111 员工激励（第2页）

梁可道：“这也是为什么要制定一个完整的员工激励制度。就以买房优惠为例子，优惠的额度应该以入职年限、员工级别、购买的房产的类别做出区分。打个比方，余浩和林松都是经理级别，但余浩是公司的老员工了，林松才入职了三年，理应给余浩更多的优惠。”

“合理。”

“同样的，余浩和小杨入职年限类似，但余浩是经理，小杨是办事员，那给余浩的优惠就应该更多。再者，普遍而言，商铺远比住宅难卖，那么如果余浩要购买的物业是住宅，给他的优惠就应该少些。这就是为何要做出区分的原因。”

“很有道理。”林凤娣连连点头，“按照具体的数额做出的规定，就能对全公司人适用。我回去要他们好好规划一下。”

梁可附议，又提出新的问题：“但是，余浩已经有房子了，如果他不打算再买，那该怎么激励他呢？”

“要娟娟叫他再买就是。他们家过几个月，要添丁了嘛。”

梁可笑了，她刚才取余浩做例子，也就是因为他娶的是娟娟，是林凤娣的侄女儿，这些“余浩多拿一点”才能成立。但要余浩再买一套房子，显然不是梁可想要的结果：

“林姐，除了买房优惠，还有许多别的办法。以前我们发年终奖，销售部门是有制度的，但其他部门没有，都是根据销售部门的情况意思意思；最多，如果介绍朋友买房，能够得到相应的点数。这种模式，对现在的DLFC已经不适用了。”

林凤娣稍微想了想，道：“你是说，我们现在连土地都没有，就别提卖房子了。”

“是这个道理。所以，除了销售、招商和工程以外的部门，也应该有自己的考核办法，和对应的奖励倍数。比如娟娟，兢兢业业做了一年，拿到的钱和普普通通做了一年是一样的，那娟娟愿意付出，可其他人呢？”

现在公司规模不大，招聘的员工都是安心待在这里的，但如果公司以后要扩张，就不能仅凭员工的个人道德水平来保证他们完成任务的意愿，必须进行考核。但有些老板特别想不通，以为“考核”就是“扣钱”。其实，打工这件事情，在员工的角度，谁给钱就给谁干活，如果企业只在“扣钱”上钻营，那就留不住人才，只会留下一群打卡不干活的滑头。从这个角度，激励必不可少。

“也是。不熟悉的人，不好控制。”林凤娣每次都能有她自己的角度来理解事情，“好，这个制度，我也让林文龙看着点。”

梁可赞同，只要林凤娣能同意就行。既然林凤娣把这件事情的细则交给了林文龙，林文龙那边，可比林凤娣好说话多了。

“最后，还有福利。”

“这个过年过节，公司都有发东西的。”作为一个广东老板，发过节福利，可比建立激励制度积极多了。

“嗯，咱们公司过节发东西，向来很大方的。”梁可笑应了，又道：“只是，既然我们要做成一个制度规范的公司，这对应的福利也要进行规定。什么节、多少钱以内的采买、哪个部门去处理，这些以前做老了的事情，也要形成文字规范。以后，就不需要每一次过年过节，都要林姐您亲自去操心这件事情。有了制度，只要下面办事的同事，在规定的范围内提出几套选择，您做决定就好了。”

“这么说来，确实能省事不少。”权力下放，却也不完全下放，给林凤娣腾出了时间，但又能保证事情在她的控制之下，她很满意。

“用制度管理公司，不但您省事，也公平公开，员工心里都有底。我们未来要招聘新人，许多岗位都需要老手，他们以前的公司里有什么激励和福利，这些老手都会在心里和我们公司进行比较。如果一开始就能说清楚，他们觉得条件能谈妥，入职后也能安心工作，不至于入职以后才觉得不行，试用期都做不完就走了。我们招聘人，也需要时间和成本的嘛。”

“你说得对。一开始就谈好条件，比事后反悔省事多了。”林凤娣虽不懂公司治理，但她会做生意。不管是卖衣服还是卖楼房，靠坑蒙拐骗达成的交易，都会有麻烦缠身，不可长久。想来招聘员工亦是如此，越有能耐的人，就越不能靠画饼，把人家留在公司里。

人才有多贵，她深有体会。

毕竟，梁可就是用20%的股权换回来的。

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